Nález Ústavního soudu České republiky ze dne 1. července 2026, sp. zn. I. ÚS 970/25, se zabýval případem zaměstnance, který se nejprve domáhal určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru a následně také náhrady mzdy podle § 69 zákoníku práce za dobu, po kterou nemohl pracovat v důsledku neplatného skončení pracovního poměru. V průběhu řízení o náhradu mzdy zaměstnanec požádal o předčasný starobní důchod, který mu byl přiznán. Obecné soudy následně nepřiznaly náhradu mzdy za období od přiznání předčasného důchodu, neboť měly za to, že zaměstnanec není schopen a připraven konat práci pro zaměstnavatele. „Svůj závěr Nejvyšší soud odůvodnil tím, že zdrojem příjmů zaměstnance není nadále pracovní poměr, ale přiznaný důchod, a že proto není připraven a ochoten dále konat pro zaměstnavatele práci podle pracovní smlouvy … pojištěnec nemůže za současného pobírání předčasného důchodu nadále vykonávat práci podle pracovní smlouvy.
Ústavní soud tak řešil otázku, zda samotné podání žádosti o předčasný starobní důchod a jeho přiznání automaticky znamená, že zaměstnanec již není ochoten, připraven a schopen pro zaměstnavatele nadále pracovat, a proto mu za tuto dobu nenáleží náhrada mzdy podle § 69 zákoníku práce.
Ústavní soud zdůraznil, že podání žádosti o předčasný starobní důchod a jeho přiznání zaměstnanci, který se žalobou domáhá určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, neznamená automaticky, tj. bez ohledu na skutečnou vůli a důvody, které zaměstnance k podání žádosti vedly (v daném případě to bylo z důvodu zajištění příjmů v případě neplatného rozvázání pracovního poměru), jeho neochotu, nepřipravenost a neschopnost pro zaměstnavatele nadále pracovat. Ústavní soud konstatoval, že je „pochopitelné, že v situaci, kdy kvůli protiprávnímu jednání svého zaměstnavatele nemohl vykonávat práci a mít z ní příjem, postupoval tak, že podal žádost o předčasný důchod, neboť šlo o způsob, jímž si mohl v dané situaci zajistit stabilní příjem pro uspokojování svých životních potřeb. Takový postup však nevypovídá nic o tom, jaký byl jeho vnitřní vztah k dalšímu výkonu práce u jeho zaměstnavatele, a nesignalizuje, že nebyl nadále ochoten práci vykonávat, pokud by mu ji zaměstnavatel začal opět přidělovat.“ Při posuzování nároku na náhradu mzdy je proto nutné zohlednit konkrétní okolnosti případu a skutečnou vůli zaměstnance.
Celý HR Legal Update ke stažení zde.