Rozsudek NS ČR ze dne 27. srpna 2026, sp. zn. 21 Cdo 175/2026, se týkal platnosti výpovědi zaměstnance pro nadbytečnost podle § 52 písm. c) ZP. Zaměstnavatel rozhodl o snížení počtu provozních chemiků ze šestnácti na patnáct a jako nadbytečného vybral žalobce. Jeden z ostatních zaměstnanců však měl pracovní poměr sjednaný pouze na dobu určitou, která měla skončit ještě před uplynutím výpovědní doby žalobce. Soudy nižších stupňů proto řešily, zda mohlo být cíle organizační změny dosaženo prostým skončením pracovního poměru tohoto zaměstnance.
Zaměstnavatel namítal, že s tímto zaměstnancem existovala dohoda, podle níž měl být jeho pracovní poměr po určité době znovu změněn na dobu neurčitou, pokud se „osvědčí“. Odvolací soud považoval takovou dohodu za absolutně neplatnou, mimo jiné pro nedodržení písemné formy a rozpor se zákonnými pravidly o zkušební době, a při posouzení nadbytečnosti k ní proto nepřihlížel.
NS ČR tento závěr odmítl. Zdůraznil, že při posuzování, zda je porušení určitého zákonného pravidla důvodem absolutní, nebo pouze relativní neplatnosti právního jednání, je nutné zkoumat především smysl a účel porušeného pravidla. V pracovněprávních vztazích je jednou ze základních hodnot chráněných veřejným pořádkem zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance.
V projednávaném případě přitom měla sporná dohoda zaměstnanci zajistit budoucí pracovní poměr na dobu neurčitou. Podle NS ČR by proto bylo paradoxní dovozovat její absolutní neplatnost právě s odkazem na pravidla určená k ochraně tohoto zaměstnance, pokud by takový závěr působil proti jeho zájmům. NS ČR proto uzavřel, že případná neplatnost takové dohody by mohla být pouze relativní. Současně připomněl, že relativní neplatnosti pracovněprávního jednání se může dovolávat pouze osoba, na ochranu jejíchž zájmů byla neplatnost stanovena, pokud sama neplatnost nezpůsobila. Jestliže tedy chráněný zaměstnanec neplatnost dohody nenamítl, nemohl z její neplatnosti bez dalšího vycházet soud.
Celý HR Legal Update 09/2026 ke stažení zde.