Rozsudek NS ČR ze dne 27. srpna 2026, sp. zn. 21 Cdo 1215/2025, se zabýval nárokem zaměstnance na odstupné sjednané v dohodě o rozvázání pracovního poměru. Strany v dohodě uvedly, že pracovní poměr končí z důvodu nadbytečnosti podle § 52 písm. c) ZP a že zaměstnanci náleží odstupné ve výši trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. Ve skutečnosti však zaměstnavatel žádnou organizační změnu nepřijal a oběma stranám bylo při uzavření dohody známo, že skutečným důvodem skončení pracovního poměru nejsou organizační důvody.
NS ČR řešil otázku, jaké důsledky má vědomá simulace zákonného důvodu rozvázání pracovního poměru, pokud si strany současně v dohodě sjednaly odstupné.
NS ČR uvedl, že právní úprava nevylučuje, aby zaměstnavatel poskytl zaměstnanci odstupné také v jiných případech, než stanoví § 67 zákoníku práce. Právo na odstupné proto může vzniknout přímo na základě dohody zaměstnance a zaměstnavatele, a to například i při skončení pracovního poměru dohodou bez uvedení důvodu. Samotná skutečnost, že zaměstnanci nevzniklo právo na zákonné odstupné podle § 67 ZP, tedy ještě neznamená, že mu nemohlo vzniknout právo na odstupné na jiném základě.
Podle NS ČR se zastřené právní jednání posuzuje podle jeho skutečné povahy a společné vůle stran. Dohodnou-li se proto strany na odstupném v dohodě o rozvázání pracovního poměru, ve které vědomě simulují existenci výpovědního důvodu podle § 52 písm. c) zákoníku práce, může zaměstnanci přesto vzniknout právo na odstupné, jestliže z výkladu skutečného právního jednání vyplývá společná vůle stran poskytnout zaměstnanci odstupné bez ohledu na existenci tohoto zákonného důvodu.
Rozhodující tedy není pouze to, zda deklarovaný organizační důvod skutečně existoval, ale také jaká byla skutečná společná vůle stran při sjednání odstupného.
Celý HR Legal Update 09/2026 ke stažení zde.