MPSV předložilo k připomínkám návrh novely zákoníku práce a souvisejících předpisů, kterým má být do českého právního řádu transponována směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 o transparentnosti odměňování. Cílem návrhu je posílit vymahatelnost zásady stejné odměny žen a mužů za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty. Česká právní úprava již dnes formálně zakotvuje rovné odměňování v § 110 zákoníku práce, v praxi však podle důvodové zprávy chybí dostatečná transparentnost a zaměstnanci často nemají informace potřebné k prokázání diskriminace.
Navrhovaná úprava proto zavádí několik nových povinností pro zaměstnavatele, a to jak před vznikem pracovního poměru, tak během jeho trvání.
Transparentnost při náboru zaměstnanců
Zaměstnavatel již nebude smět požadovat po uchazeči informaci o jeho dosavadní mzdě nebo jiných odměnách u předchozího zaměstnavatele. Současně bude povinen ještě před zahájením jednání o pracovní smlouvě sdělit uchazeči minimální výši mzdy, platu nebo jiných plnění, která by mu po nástupu náležela.
Tato povinnost se má vztahovat nejen na pracovní poměr, ale i na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr.
Povinný systém odměňování
Stěžejním prvkem návrhu je zavedení povinnosti vytvořit u každého zaměstnavatele formální systém odměňování. Zaměstnavatel bude muset rozdělit všechny vykonávané práce do skupin podle jejich hodnoty, zejména podle složitosti, odpovědnosti a namáhavosti práce. Na tento systém bude navazovat způsob stanovení mzdy, platu nebo odměny z dohody.
Systém odměňování bude muset být upraven ve vnitřním předpisu nebo v kolektivní smlouvě. Zaměstnavatelé budou zároveň povinni obdobně upravit i pravidla pro poskytování benefitů, prémií, bonusů a dalších peněžitých či nepeněžitých plnění. I tato plnění totiž směrnice považuje za součást odměny.
Právo zaměstnance na informace
Novela dále zakládá zaměstnancům nové právo požadovat od zaměstnavatele informace o odměňování. Na písemnou žádost bude zaměstnavatel povinen do dvou měsíců sdělit zaměstnanci:
- výši jeho vlastní odměny
- průměrnou výši odměn ve skupině prací, do níž patří,
- rozdělení těchto údajů podle pohlaví.
Pokud budou poskytnuté informace neúplné nebo nepřesné, bude mít zaměstnanec právo požadovat jejich doplnění. Žádost bude možné podat také prostřednictvím odborové organizace, rady zaměstnanců nebo veřejného ochránce práv.
Zaměstnavatel však nebude oprávněn sdělovat konkrétní mzdu jiného zaměstnance. Pokud by poskytnutí údajů vedlo k identifikaci konkrétní osoby, budou informace předány veřejnému ochránci práv.
Reporting rozdílů v odměňování
Od roku 2028 vznikne větším zaměstnavatelům povinnost pravidelně zveřejňovat zprávy o rozdílech v odměňování žen a mužů. Návrh stanoví postupné zavádění této povinnosti podle velikosti zaměstnavatele:
- zaměstnavatelé s 250 a více zaměstnanci podají první zprávu do 30. dubna 2028 za kalendářní rok 2027,
- zaměstnavatelé se 150 až 249 zaměstnanci podají první zprávu do 30. dubna 2028 za kalendářní rok 2027,
- zaměstnavatelé se 100 až 149 zaměstnanci podají první zprávu do 30. dubna 2031 za kalendářní rok 2030.
Po prvním podání budou zaměstnavatelé s 250 a více zaměstnanci reportovat každoročně, zatímco zaměstnavatelé se 100 až 249 zaměstnanci jednou za tři roky.
Zpráva bude obsahovat údaje o rozdílech v odměňování v jednotlivých skupinách prací.
Posouzení odměňování (§ 287a násl. ZP)
Pokud se v některé skupině objeví rozdíl alespoň 5 % a zaměstnavatel jej nedokáže objektivně vysvětlit ani odstranit do šesti měsíců, vznikne mu povinnost provést tzv. posouzení odměňování. Posouzení odměňování bude představovat podrobnou analýzu příčin rozdílů mezi ženami a muži. Zaměstnavatel bude muset určit konkrétní opatření k odstranění neodůvodněných rozdílů a stanovit lhůtu k jejich provedení. Tento dokument bude muset projednat s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců a následně jej zpřístupnit zaměstnancům.
Projednání posouzení odměňování (§ 287c ZP – od 1.1.2028)
Před zveřejněním posouzení odměňování je zaměstnavatel povinen projednat s odborovou organizací a radou zaměstnanců.
Pokud u zaměstnavatele žádní zástupci nepůsobí, musí zaměstnavatel zaměstnance informovat o vzniku této povinnosti a umožnit jim, aby si zástupce zvolili. Teprve pokud ani po uplynutí 30 dnů odborová organizace nevznikne a nebude zahájena volba rady zaměstnanců, může zaměstnavatel posouzení provést sám.
Obsah posouzení musí zahrnovat (§ 287b ZP) zejména:
- analýzu podílů žen a mužů v jednotlivých skupinách prací,
- průměrnou výši odměn v těchto skupinách (mzdy i jiná plnění),
- identifikaci konkrétních rozdílů v odměňování,
- analýzu jejich příčin,
- posouzení, zda byly po návratu z mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené zaměstnancům zvýšeny odměny obdobně jako ostatním zaměstnancům,
- návrh konkrétních opatření k odstranění zjištěných nerovností.
Výsledkem posouzení musí být závazný plán nápravných opatření s určením lhůt. Zaměstnavatel bude povinen tato opatření následně realizovat a jejich plnění opět projednat se zástupci zaměstnanců. Posouzení se současně zveřejní zaměstnancům a poskytne MPSV.
Změny v zákoně o inspekci práce
Nově se rozšiřuje okruh přestupků souvisejících s transparentností odměňování. Za přestupek bude považováno zejména:
- dotazování uchazeče na jeho předchozí mzdu,
- nevytvoření systému odměňování,
- neposkytnutí informací zaměstnanci,
- nevypracování zprávy o rozdílech v odměňování,
- neprovedení posouzení odměňování.
Za nejzávažnější porušení bude možné uložit pokutu až do výše 1 000 000 Kč. Za méně závažná porušení návrh počítá s pokutami do 200 000 Kč nebo 400 000 Kč.
Vedle kontrolní činnosti inspekce práce bude nově vystupovat jako monitorovací orgán také Ministerstvo práce a sociálních věcí. To bude shromažďovat a zveřejňovat údaje o rozdílech v odměňování podle jednotlivých odvětví, krajů a velikosti zaměstnavatelů.
Změny občanského soudního řádu a antidiskriminačního zákona
V občanském soudním řádu má být posílena pravidla sdíleného důkazního břemene. Zaměstnanec již nebude muset prokazovat celé diskriminační jednání v plném rozsahu; postačí, pokud předloží skutečnosti nasvědčující tomu, že s ním bylo zacházeno méně příznivě. Na zaměstnavateli pak bude, aby prokázal, že rozdíl v odměňování byl založen na objektivních důvodech.
Antidiskriminační zákon má nově výslovně umožnit širší náhradu újmy v případech diskriminace v odměňování. Zaměstnanci se tak budou moci domáhat nejen doplacení rozdílu ve mzdě, ale i přiměřeného zadostiučinění za nemajetkovou újmu. V neposlední řadě se v daném případě neuplatní objektivní promlčecí lhůta.
Současně se posiluje role veřejného ochránce práv. Ten bude oprávněn zaměstnance zastupovat v diskriminačních sporech a získá širší přístup k informacím o odměňování, pokud by jejich poskytnutí mohlo zasáhnout do soukromí jiných zaměstnanců.
Závěr
Pro zaměstnavatele bude klíčové během roku 2026 připravit vnitřní předpisy, případně přejednat kolektivní smlouvy, přehodnotit systém mezd a benefitů a nastavit procesy pro vyřizování žádostí zaměstnanců. Zaměstnanci naopak získají širší přístup k informacím a silnější procesní postavení při uplatnění práva na stejnou odměnu.
Celý HR Legal Update 04/2026 ke stažení zde.