Vládny návrh zákona o rovnakom odmeňovaní mužov a žien za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty a o zmene a doplnení niektorých zákonov (ďalej len „zákon“) predstavuje jednu z najvýznamnejších pripravovaných zmien v oblasti pracovného práva a antidiskriminačnej ochrany za posledné roky. Jeho hlavným cieľom je transpozícia smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2023/970 z 10. mája 2023, ktorá posilňuje presadzovanie zásady rovnakej odmeny prostredníctvom transparentnosti odmeňovania a účinnejších mechanizmov ochrany práv. Transpozičná lehota smernice uplynie 7. júna 2026, ktorý je navrhnutý aj ako deň účinnosti zákona.
Zákon presadzuje tzv. preventívny model na zabezpečenie jeho cieľov, založený na transparentnosti, objektívnych kritériách a pravidelnom vyhodnocovaní rozdielov v odmeňovaní, ktoré majú odstrániť prekážky brániace zamestnancom identifikovať diskriminačné praktiky a efektívne sa domáhať ich odstránenia.
Základné princípy a nové povinnosti zamestnávateľov
Vrámci výslovného práva mužov a žien na rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty je „odmena“ vymedzená tak, aby okrem základnej zložky odmeňovania zahŕňala aj iné peňažné a vecné plnenia poskytované v súvislosti so zamestnaním. V praxi tak nepôjde len o porovnanie tarifnej alebo dohodnutej mzdy, ale aj bonusov, prémií, naturálnych plnení a ďalších doplnkových zložiek odmeny, pokiaľ ich poskytovanie závisí od rozhodnutia zamestnávateľa.
Kľúčovou novinkou je povinnosť každého zamestnávateľa zaviesť štruktúru odmeňovania, ktorá umožní posúdiť, či zamestnanci vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Táto štruktúra musí byť založená na objektívnych a rodovo neutrálnych kritériách. Zákon výslovne uvádza najmä:
- zložitosť
- zodpovednosť
- namáhavosť
- pracovné podmienky
- mäkké zručnosti, najmä sociálne a komunikačné schopnosti.
Zákon pritom nepredpisuje jednu konkrétnu metodiku hodnotenia pracovných miest; ponecháva zamestnávateľom priestor zvoliť si vhodný systém, za podmienky, že bude objektívny, transparentný a nediskriminačný. Ak u zamestnávateľa pôsobia zástupcovia zamestnancov, kritériá je potrebné dohodnúť s nimi.
Zákon zasahuje aj do fázy pred vznikom pracovného pomeru. Uchádzač o zamestnanie má mať právo získať ešte pred pracovným pohovorom alebo pred uzatvorením zmluvy informáciu o nástupnej odmene alebo o rozpätí nástupnej odmeny na príslušnom pracovnom mieste, a takisto informáciu o relevantných ustanoveniach kolektívnej zmluvy, ak sa na odmeňovanie vzťahuje. Zároveň sa navrhuje zákaz vyžadovania údajov o súčasnej alebo predchádzajúcej odmene uchádzača.
Rovnako významná je úprava informačných práv počas trvania pracovného pomeru. Zamestnanec bude môcť písomne žiadať informáciu o:
- úrovni vlastnej odmeny
- priemernej úrovni odmien rozdelených podľa pohlavia u kategórie zamestnancov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, okrem prípadu, ak by sa z tejto informácie dala určiť úroveň odmeny iného zamestnanca.
Zamestnávateľ bude povinný odpovedať do dvoch mesiacov. Ak by bola poskytnutá informácia nepresná alebo neúplná, zamestnanec bude môcť žiadať dodatočné vysvetlenie. Návrh zároveň výslovne stanovuje, že zmluvné dojednania, ktorými sa zamestnancovi zakazuje oznámiť výšku vlastnej odmeny, sú neplatné. Na druhej strane zostáva zachovaná ochrana osobných údajov iných zamestnancov, keďže informácie nesmú viesť k identifikácii konkrétnej odmeny inej osoby.
Reporting, presadzovanie práva a sankcie
Osobitnú pozornosť si zasluhuje povinnosť zamestnávateľov podávať správy o odmeňovaní mužov a žien Ministerstvu práce, sociálnych vecí a rodiny SR (ďalej len „MPSVR“) v nasledovných intervaloch:
- zamestnávatelia s najmenej 250 zamestnancami každoročne do 15. apríla za predchádzajúci kalendárny rok
- zamestnávatelia so 100 až 249 zamestnancami raz za tri roky
- zamestnávatelia s menej ako 100 zamestnancami na dobrovoľnej báze.
Súčasne však návrh obsahuje prechodné ustanovenia, ktoré stanovujú, kedy sa má prvykrát podať správa po nadobudnutí účinnosti zákona:
- zamestnávatelia s najmenej 150 zamestnancami predložia prvú správu do 7. júna 2027 za obdobie od 1. augusta 2026 do 31. decembra 2026,
- zamestnávatelia so 100 až 149 zamestnancami predložia prvú správu až do 7. júna 2031 za rok 2030.
Správa o odmeňovaní nemá byť len formálnym dokumentom, má obsahovať najmä:
- rozdiel v odmeňovaní mužov a žien
- rozdiel pri doplnkových zložkách odmeny
- medián týchto rozdielov
- podiel žien a mužov poberajúcich doplnkové zložky odmeny
- ich rozdelenie v kvartilových pásmach
- údaje podľa jednotlivých kategórií zamestnancov.
Ak správa preukáže neodôvodnený rozdiel najmenej vo výške 5 % v niektorej kategórii zamestnancov a zamestnávateľ tento rozdiel neodôvodní objektívnymi kritériami ani ho neodstráni v stanovenej lehote, vznikne mu povinnosť vykonať spoločné posúdenie odmeňovania. Toto posúdenie má smerovať k identifikácii príčin nerovnosti a k prijatiu konkrétnych nápravných opatrení.
Z pohľadu presadzovania práv sú mimoriadne významné ustanovenia o náhrade ujmy a dôkaznom bremene. Dotknutá osoba má mať právo na peňažnú náhradu v rozsahu, ktorý ju uvedie do rovnakého majetkového postavenia, jako keby k porušeniu práva na rovnakú odmenu nedošlo. Náhrada môže pozostávať z:
- doplatenia nevyplatenej odmeny
- náhrady za stratené príležitosti
- náhrady nemajetkovej ujmy
- inej ujmy
- úroku z omeškania.
Premlčacia doba sa navrhuje trojročná. Zároveň sa v určitých prípadoch presúva dôkazné bremeno na zamestnávateľa, ktorý bude musieť v spore preukázať, že k diskriminácii nedošlo, ak porušil povinnosti ustanovené zákonom. Praktický význam týchto ustanovení je zrejmý: návrh nezostáva len pri deklarovaní zásady rovnosti, ale vytvára aj procesné predpoklady na jej reálne vymáhanie.
Zákon zavádza aj inštitút tzv. jednotného zdroja. Pri posudzovaní rovnakej práce alebo práce rovnakej hodnoty sa nebudú porovnávať len zamestnanci toho istého zamestnávateľa, ale aj zamestnanci ďalších zamestnávateľov, ak sú podmienky ich odmeňovania určené jednotným zdrojom, napr. materskou spoločnosťou. V slovenskej praxi môže ísť najmä o skupinové a holdingové štruktúry, v ktorých je odmeňovanie riadené centrálne.
Zákona počíta aj so sankčným režimom. Ak zamestnávateľ nesplní povinnosť poskytnúť správu o odmeňovaní ani v dodatočne určenej lehote, MPSVR mu uloží pokutu od 4 000 eur do 8 000 eur. Popri tom sa rozširuje aj pôsobnosť inšpekcie práce pri dohľade nad dodržiavaním povinností vyplývajúcich z novej právnej úpravy a pri kontrole diskriminačnej pracovnej inzercie.
Praktický význam a záver
Z pohľadu aplikačnej praxe bude podstatné, že zamestnávatelia, ktorí existovali už pred navrhovanou účinnosťou zákona, majú podľa prechodných ustanovení zaviesť štruktúru odmeňovania, ktorá zabezpečuje dodržiavanie práva na rovnakú odmenu do 31. júla 2026. To znamená, že pri predpokladanej účinnosti 7. júna 2026 nepôjde o dlhé adaptačné obdobie. Práve preto by sme odporúčali, aby si zamestnávatelia preverili interné pravidlá odmeňovania, klasifikáciu pracovných miest, spôsob stanovovania bonusov, komunikáciu pri nábore aj mechanizmy vybavovania žiadostí zamestnancov o informácie.